L’HUMAIN AU COEUR
DES ENTREPRISES : UN MYTHE ?

Crédit photo : Patricia Laager – reproduction interdite

C’est l’histoire d’un dirigeant d’entreprise qui constate un trou abyssal dans sa trésorerie et qui s’inquiète car la situation tend à s’installer. En parallèle, il observe un gros manque de motivation de ses salariés. Il se dit : « il faut que je les remotive, ils mettront ainsi du cœur à l’ouvrage, ils seront plus performants, l’entreprise pourra produire plus et donc facturer, facturer, facturer ». Fastoche ! Ni une ni deux, il décide de prendre soin du moral de ses troupes. Et quoi de mieux qu’un bon séminaire de team building ? Il met le paquet, les gens ont l’air content. Super, ils vont repartir comme en 14. Pourtant, les semaines et les mois passent et la mobilisation tant espérée, ne s’est pas faite. Là, le boss se met en colère : « m’enfin, je vous ai payé un séminaire qui m’a coûté une fortune et vous n’êtes pas plus motivés que ça ? ». Et pourquoi cette démotivation persistante ? Parce que depuis des mois, cette entreprise ne peut pas livrer ses clients car elle n’a pas de quoi produire, tout simplement parce que les achats n’ont pas d’argent pour commander les pièces. Ce n’est donc pas d’un coûteux séminaire dont ont besoin ses collaborateurs, ils veulent juste… travailler dans de bonnes conditions !

A côté de ça, dans les organisations fleurissent depuis une quinzaine d’années des termes ou expressions tels que : l’agilité, l’audace, l’intelligence collective, la quête de sens, le bien-être au travail, … Que signifient-ils ? Sont-ils des clichés, des formules creuses, des phénomènes de mode, des concepts justes bon pour l’image ? Ou représentent-ils au contraire un avenir meilleur pour le monde du travail ?


La vie en entreprise est un univers que je connais bien, j’y ai passé 20 ans. Aujourd’hui, en plus de mes consultations de médecine chinoise, j’accompagne des dirigeants et managers dans la transformation de leurs pratiques. Je vous partage ici mes observations.


TRISTE CONSTAT

En consultation de médecine chinoise ou en accompagnement, je reçois, beaucoup trop et trop souvent, des dirigeants, des managers, des employés qui …

… souffrent d’anxiété.
… sont insomniaques.
… sont en révolte.
… ont peur.
… sont en dépression.
… sont épuisés.
… sont découragés.
… se sentent inutiles.

QU’EN DIT LA MEDECINE CHINOISE ?

Avoir des émotions négatives, c’est tout ce qu’il y a de plus normal. Ouf !

Là où elles deviennent pathologiques, c’est lorsqu’elles sont excessives, qu’elles perdurent et lorsque le Shen (esprit, conscience créatrice et organisatrice) est faible. Ce sont les causes internes des maladies. Ainsi, par exemple, la colère blesse le Foie, la peur lèse les Reins, les soucis affaiblissent la Rate, … S’ensuivent des dérèglements en cascade et qui viennent aggraver l’état psychologique et émotionnel. C’est sans fin si l’on ne fait rien.

Tout est une question d’équilibre, notamment entre le yin et le yang. Etre soumis à une souffrance psychologique au travail (pression, charge de travail importante, mal-être, etc.) vient dérégler cet équilibre et générer une déficience du Yin qui va amplifier les troubles émotionnels qui eux-mêmes vont aggraver le vide de Yin et ainsi de suite. Ce Yin déficient ne  va plus contrôler correctement le Yang, alors les 5 organes (Cœur, Poumon, Rein, Foie et Rate) seront en dysharmonie voire en conflit et c’est là que le corps se met à dérailler sec.


QU’EST-CE QUI NE
TOURNE PAS ROND ?

Alors que les dirigeants et le top management ont la certitude de faire les bons choix stratégiques et de les mettre en œuvre de façon appropriée, les salariés eux, ont le sentiment que l’entreprise marche sur la tête.

CRISE ORGANISATIONNELLE

Les politiques de centralisation dans les grands groupes ont engendré une insupportable déshumanisation. Avec l’affaire France Telecom on aurait pu penser que cela aurait généré un sursaut de réalisme (enfin !) et entraîné une évolution profonde et rapide des consciences et des organisations. Il n’en est rien, si ce n’est l’adoption d’un objectif ultra ambitieux : le « zéro suicide ». On est sauvé ! On touche là, les bas-fonds de la gestion des RH.

Autre phénomène apparu dans les années 60 et qui s’est massivement généralisé : l’open space. Sous couvert de favoriser les échanges entre les collaborateurs, on a surtout optimisé les mètres carrés. In fine, aujourd’hui, il s’avère que cet environnement est source de nuisance sonore et de stress et que les gens sont finalement plus productifs lorsque leur intimité est respectée.

Quant à l’organigramme matriciel, lui aussi a fait son temps. Cette structure hiérarchique complexe est lourde à faire fonctionner. Elle génère la multiplication des strates et donc du nombre de managers. Ainsi, dès lors qu’un collaborateur réussit techniquement sa mission, il est promu manager. Or, un bon footballeur n’est pas forcément un bon entraîneur.

Cette recrudescence de managers s’est accompagnée d’une augmentation des réunions, des e-mails, des processus, des indicateurs de performance et des comités en tout genre. C’est là qu’est apparu la fameuse expression de bullshit jobs (les jobs à la con) car un manager passe seulement 30% de son temps à créer de la valeur. Les 70% restants, il gère la complication et l’aberration. Et pendant ce temps, ce sont les opérationnels (ayant une actions directe sur les flux d’activité) qui font bouillir la marmite. J’exagère ? Alors imaginons une semaine dans l’entreprise sans aucun manager. Que se passe-t-il ? Rien ou presque. Maintenant, imaginons une semaine sans aucun opérationnel (vente, production, logistique,…). C’est une semaine sans fabrication, sans livraison et donc sans facturation. La société est à l’arrêt. En fait, on a créé un monde construit sur le lit de l’inéquité et de l’absurdité où le travail improductif est davantage valorisé que le travail productif.

Résultat des courses, un processus qui nécessitait 3 jours, aujourd’hui se déroule en 8 jours car il faut en moyenne 7 étapes avant qu’une décision soit validée !

On aurait pu espérer qu’avec la digitalisation, le travail y aurait gagné en efficacité et simplicité. Mais pas du tout ! On a automatisé la complexité car le management ne s’est pas transformé pour utiliser et optimiser ses nouvelles ressources.

PERTE DE SENS

Le point d’orgue des organisations : les sacro-saints objectifs financiers. C’est ainsi que le top management, pour mobiliser ses troupes, les claironne fièrement à grand renfort de réunions et de diaporamas powerpoint aussi esthétiques que la tapisserie  des années 70 de ma grand-mère. Et les moyens dont vous avez besoin pour exercer votre métier et tenter de répondre à ces ambitieux objectifs financiers ? Zéro, nada, nib, que chi ! Mais on ne vous le dit pas, on vous dit « nous sommes en train d’y réfléchir ». Ça c’est comme quand un enfant fait une demande et que ses parents lui répondent : « on verra ». Allez, prennez-moi pour un con ! Alors quelle est la solution pour survivre dans ce job qui n’en est plus un ? Se résigner à faire un travail qui n’a pas de sens.

DES EMOTIONS SOUS CLOCHE

Les émotions ont rarement leur place en entreprise. Il est souhaitable de les laisser à la maison car elles perturbent le bon déroulement du travail.

Sauf que c’est comme ça que les gens tombent malades, sont en dépression. Est-ce qu’ils sont plus productifs une fois malade ?
J’accompagne de plus en plus de personnes en burn-out professionnel. Quand elles vous expliquent leur lente et profonde descente aux enfers, un goulag en Sibérie à côté c’est un camp de vacances ! Un monsieur, un jour ne s’est plus souvenu du chemin pour rentrer chez lui, une femme est restée 2 heures immobile derrière son écran en croyant qu’il ne s’était écoulé que 5 minutes et je vous passe ceux qui, pour mettre fin à ce calvaire, ne voient qu’une solution : mourir.

Bon sang ! Comment avons-nous pu en arriver à de telles énormités ? Pour bien se rendre compte des dégâts causés par l’enfouissement de nos émotions sur le lieu de travail, imaginons que nous fassions la même chose dans notre foyer ou avec nos amis… Vous voyez le tableau ? Ca fait flipper hein ?

VERS UN APPAUVRISSEMENT
DU ROLE DU MANAGER

Beaucoup trop souvent, les managers ne sont pas choisis pour leurs qualités humaines mais pour leur capacité à se conformer (Voir l’article : Etes-vous conforme ?). On veut des personnes dans le moule, qui ne fassent aucune vague, qui n’aient surtout pas l’ambition de tout chambouler,  qui se plient aux directives et si possible sans broncher et veillent à ce que personne ne s’écarte du droit chemin de la morosité au travail. On recrute les candidats sur leur niveau au TOEIC plutôt que sur l’intelligence émotionnelle nécessaire à la fonction. Pourtant, l’anglais, on peut toujours le perfectionner, tandis que pour les qualités humaines, il n’y a pas de formation ! C’est ainsi que la fonction s’est appauvrie et déshumanisée. A un point tel, que le manager s’est transformé en contrôleur. « Vous comprenez, on ne peut pas faire confiance aux gens. Dès qu’on a le dos tourné, ils font n’importe quoi ».

Donc, à partir du moment où le rôle du manager est fondé sur le postulat qu’il ne peut et ne doit pas faire confiance, on a mis en place des outils et des indicateurs pour contrôler  les horaires, la performance, l’absentéisme, le staff turnover, les résultats, etc. Et pour bien cadrer tout ça, il y a le fameux entretien annuel d’évaluation. Une merveille d’humanité !


DES PHENOMENES DE MODE
RIEN DE PLUS !

Pourtant, d’autres visions et pratiques tendent à se développer. Elles essaient, souvent trop timidement, de mettre l’humain au cœur de la démarche. Mais le danger, c’est d’utiliser ces approches comme des recettes toutes faites. Allez hop, organisons une réunion sur l’agilité et le tour est joué ! Emmenons les équipes en séminaire de team building et les problèmes relationnels seront réglés. Installons une salle de repos avec babyfoot, table de ping pong et les salariés seront plus heureux au travail. Organisons des cours de yoga et de méditation en entreprise et les collaborateurs seront moins soumis au stress. Oh, et puis si on nommait un responsable du bonheur en entreprise pour gérer tout ça (le fameux Chief Happiness Officer) ?
Tout ça ne fonctionne pas si l’objectif est de gagner en performance et/ou que les salariés arrêtent de ronchonner.

J’entends aussi souvent des propos railleurs sur ces autres manières d’aborder l’entreprise. « L’agilité, l’audace, mais tout le monde n’a que ça à la bouche. C’est du flan, juste pour l’image. Ca ne sert à rien ». Ou j’entends aussi : « Ca c’est pour les grosses boîtes, il faut des moyens pour mettre en place toutes ces conneries ! »
C’est sûr que vu ainsi, ce n’est pas près de bouger.


ET POURTANT, MOI J’Y CROIS
A « TOUTES CES CONNERIES »

Bien sûr que si c’est pour utiliser ces nouvelles visions comme des recettes c’est perdu d’avance.  Vous prenez une dose d’agilité mais pas plus et un soupçon d’intelligence collective et après vous agitez vigoureusement le tout et vous obtenez… rien.

Non, moi je crois en une chose, c’est le courage, celui d’accepter ses erreurs pour se (ré)inventer. Et pour ça, n’en déplaise aux râleurs, il faut de l’audace, beaucoup d’audace !

L’enjeu est de taille car il faut faire face aux défis économiques, environnementaux et technologiques tout en ayant une approche sociale digne de ce nom. Mais de toute façon, il n’y pas d’autre alternative puisque l’on sait que le modèle dominant arrive en bout de course. En effet, dans les années 60, la productivité augmentait de 7% par an. La conséquence était le doublement du niveau de vie au bout de 10 ans. Aujourd’hui, sa progression est inférieure à 1% par an. Ca veut dire quoi ? Eh bien, qu’il faudrait attendre 100 ans pour voir le doublement de son niveau de vie !


EN QUETE DE SENS

Pour qu’une organisation fonctionne, il faut répondre à la quête de sens des salariés. Ce n’est pas juste une formule, elle est le moteur de l’engagement. Pourtant, la quête de sens est encore bien trop souvent prise pour un poncif, mais pourquoi ? Parce que l’on reste en surface, que l’on n’a pas pris la pleine mesure de ce que cela signifie.

D’ABORD, POURQUOI Y A-T-IL EU
UNE PERTE DE SENS ?

Mai 68 était le mouvement de rébellion contre la société de consommation où l’on voulait « cesser de perdre sa vie à la gagner ». On a vu le résultat…

En 1973, c’est le choc pétrolier. Le libéralisme a été le moyen de sortir de la récession économique mais c’est avec lui qu’est apparu le phénomène d’épuisement professionnel que l’on nommera plus tard « burn out ».

Et c’est avec la mondialisation que la perte de sens au travail s’est amplifiée de façon inquiétante. Elle a généré une productivité effrénée qui a étouffé la réflexion, le bon sens et l’esprit d’initiative. Cette frénésie productiviste a nécessité des processus de plus en plus complexes et donc une très forte bureaucratisation des sociétés. Quelles sont les conséquences de tout ça pour les salariés ? Ils bénéficient désormais d’une autonomie ultra réduite, ils sont éloignés des centres décisionnels et ils n’ont plus qu’une vision partielle du fonctionnement de leur entreprise. Et c’est aussi avec l’avènement de cette bureaucratisation que l’on a vu fleurir nos remarquables bullshit jobs.

Avec l’arrivée de l’informatisation, on aurait pu penser qu’elle allait apporter des améliorations structurelles mais au contraire, la virtualisation est venue peaufiner le carnage.

AVOIR UN TRAVAIL QUI A DU SENS
EST PRIMORDIAL

Quand notre travail a du sens, les bénéfices sont multiples :

Nous nous sentons utiles.  En médecine chinoise on va parler d’énergie vitale, une force qui nous pousse à agir sur notre environnement et ainsi contribuer à sa transformation. Rien de magique ou d’exceptionnel à cela, il s’agit tout simplement de notre nature profonde. Ca tombe bien ! Ce sentiment d’utilité, à travers cet élan vital, va produire de la richesse pour nous-même mais aussi pour les autres et donc pour notre entreprise. Un collaborateur qui se sent utile, voit ses valeurs entrer en résonnance avec celle de sa société. Il se sent à sa juste place, son travail a une véritable raison d’être, il éprouve de la dignité voire de la fierté.

Notre besoin d’accomplissement est nourri car on nous fait confiance, nous pouvons ainsi aspirer à davantage d’autonomie ce qui va de façon vertueuse renforcer notre engagement.

Nous allons continuer à nous perfectionner, à nous former, à apprendre pour être à l’aise avec les inévitables mutations et se sentir encore plus utile. Voyez, comme le sens a du sens !

Mais ce n’est pas tout. Cette implication, cet engagement, cette volonté de progresser doivent provoquer chez le manager de la reconnaissance, de la gratitude. Dire merci, ça fait autant de bien à celui qui le dit qu’à celui qui le reçoit !

Enfin, n’oublions pas une chose essentielle, c’est de souffler… Pourtant, faire une pause est encore trop culpabilisé et culpabilisant. « Dis-donc Maurice, tu comptes passer ta journée à la machine à café ? T’as peur qu’elle tombe ? ».
Il est essentiel dans une journée de travail d’avoir des moments de respiration et que ces moments soient non seulement autorisés mais encouragés. On n’a jamais vu des gens stressés et épuisés faire du bon boulot. Ca se saurait !

Et la rémunération alors ? Elle est un élément (et pas le plus important) de la reconnaissance mais elle n’est pas porteuse de sens, elle répond plutôt à un besoin d’équité. D’ailleurs, si l’on regarde les exemples d’entrepreneurs qui ont réussi et qui ont fait fortune, l’argent n’a jamais été un objectif, il est une conséquence.


VERS UNE REVOLUTION MANAGERIALE

Allez, chers managers, soyez audacieux, ayez du cran ! Faites sauter le carcan du chef qui exerce son pouvoir sur ses subordonnés (qu’il n’acquiert pas, soit dit en passant, par son charisme et son naturel, mais par la position d’autorité qui lui est donnée). Osez sortir d’une vision élitiste de la fonction. Et qui diriez-vous d’abandonner toute forme de contrôle  des tâches, des rôles, des informations, des décisions ? Chiche ?

Alors je vous invite à quitter le costume élimé et déchiré aux coudes du chefaillon pour endosser  celui pratique, confortable et ultra tendance du leader.

L’AUDACE DU LEADER

Que va-t-il faire de si audacieux notre leader ? Il va se préoccuper de la qualité de vie au travail mais pas dans un objectif de performance, dans le but que ses équipes se sentent bien dans leur job. C’est tout ! Peut-être me direz-vous : « Ok, mais le but d’une entreprise c’est quand-même que ses résultats soient bons ! ». Oui, et ils le seront car (re)mettre du sens au travail est le moyen le plus sûr et le plus économique pour produire de l’efficacité.

Mais pour y parvenir, il doit revoir son rôle. Maintenant que l’on sait qu’il n’est pas là pour avoir du « pouvoir sur », que fait-il ? Eh bien, son mode de fonctionnement est fondé sur l’intelligence collective, relationnelle et émotionnelle.

Vu qu’il a compris que la proximité avec ses collaborateurs est primordiale pour avancer, il va puiser dans ses qualités humaines pour instaurer une relation authentique, bienveillante, constructive et donc basée sur la confiance.  Après des décennies de verrouillage des émotions, enfin quelqu’un qui prend le temps d’écouter, aide à les exprimer pour en comprendre les mécanismes et apprendre ainsi peu à peu à les réguler. Et il veille  aussi à l’équilibre entre vie pro et perso de ses collaborateurs, conscient que « faire carrière » n’est plus vraiment un moteur aujourd’hui.

Ces relations saines contribuent à la bonne santé de tous y compris de l’entreprise.

Il a également compris une chose, c’est qu’autour de lui il y a des pépites. On croit toujours que la perle rare est ailleurs, mais l’herbe n’est jamais plus verte ailleurs. S’il sait voir le talent de ses collaborateurs, il veille à ce qu’ils puissent évoluer et exercer eux aussi leur leadership. Ainsi, il n’y a pas de rivalité entre les individus, et l’esprit de compétition peut laisser la place à la coopération. On est sur un processus horizontal bien loin des schémas verticaux du modèle matriciel !

Ca veut dire que chacun dans l’équipe est solidairement responsable. Fini la rétention d’informations top secrètes par les élites. Chacun est informé des objectifs stratégiques de l’entreprise, décide et œuvre dans ce sens. Le leader n’est donc pas le centre de décision, en revanche, il va être là pour veiller à la déclinaison des objectifs au quotidien en levant, si besoin, les contraintes. Pour cela, il doit poser 2 questions à chacun de ses collaborateurs : Quelle aide peux-tu apporter ? En quoi puis-je t’aider ? Ainsi, le manager a quitté son trône pour être au cœur de l’action avec ses équipes. Terminé, les journées passées enfermé dans son bureau ou en réunion, il est sur le terrain des opérations et se doit d’en maîtriser la technique. Finalement, lui aussi a besoin de se sentir utile !

Enfin, il y a deux éléments clés à la réussite du travail du leader. Le premier, c’est la cohérence entre ce qu’il dit et ce qu’il fait (comme avec les enfants !). Le deuxième, c’est de veiller à ce que le sens au travail soit nourri au quotidien. Si sa vision, son attitude, sa culture, ses process, … sont alignés, c’est le succès garanti !

Dans une entreprise en crise, j’ai vu une Business Unit s’en sortir haut la main grâce aux qualités du manager qui refusait de rester tanké derrière son PC à gérer ses e-mails ou en réunion et qui n’avait pas peur de mettre la main à la pâte et de se battre comme un diable pour défendre les intérêts de ses collaborateurs. Du coup, quand il leur demandait de venir bosser un dimanche, tout le monde était volontaire ! C’est devenu la BU la plus productive de la société.

UNE UTOPIE ?

Ok, on a vu qu’un leader audacieux c’était chouette, que tout le monde il est beau et tout le monde il est gentil. Mais dans la durée, qu’est-ce qui va faire que les salariés vont être mobilisés, motivés et contribuer efficacement à la réussite de l’entreprise ? Autrement dit, avec tous ces jolis sentiments, ne va-t-on pas transformer l’entreprise en un club de vacances ? C’est sans compter sur une conséquence fondamentale que ce mode de fonctionnement va engendrer : l’engagement. Il conditionne la performance. C’est une question de bon sens en fait. Si on va plus loin et que l’organisation est capable de produire de l’épanouissement, l’engagement sera décuplé et durable et là, en termes de performance on est sur une rampe de lancement. Vous l’aurez compris, ici, l’approche va bien au-delà de la gestion des risques psycho sociaux et du suicide !

Cela va passer par une rupture avec l’histoire sociale où l’on a pris l’habitude d’opposer l’économique et le social et où l’homme est un coût, une charge, une contrainte et surtout pas un investissement. Le moteur de la performance économique, c’est l’humain. Il est le meilleur des investissements.


INCARNEZ VOTRE VISION !

Si vous êtes arrivé jusqu’ici c’est qu’une grosse envie de changement est là, tapie au fond de vous ou même carrément identifiée. Envie d’être pourvoyeur de sens, de montrer la direction, de contribuer à l’utilité collective et/ou individuelle ?

VOTRE ATOUT ? VOTRE SINGULARITE

Pour être un bon leader, il ne faut surtout pas chercher à l’être ! Alors comment fédérer et mobiliser ? En incarnant qui vous êtes, avec authenticité. C’est comprendre votre Etre, votre vision, ce qui vibre (ou pas !). C’est sortir du mental pour que le cœur s’ouvre et que votre intuition s’exprime. C’est un très gros travail personnel, il s’adresse à celles et ceux qui se sentent prêts à ce profond chamboulement. Ca remue !

Mais c’est la clé pour sortir du contrôle et aller vers la maîtrise. Vous n’aurez plus besoin de chercher à enthousiasmer, à convaincre, à vous affirmer.

En empruntant cette voie, vous vous donnez de la liberté, celle d’être vous, en toutes circonstances, y compris dans votre entreprise… Et ça fait un bien fou !

UNE APPROCHE MADE IN ASIA
MAIS PAS QUE…

Construire des processus qui touchent à la perfection, ne remplacera jamais un environnement fondé sur la confiance et la coopération. Une entreprise est un lieu de richesse, elle est composée des énergies vitales de chacun. Les gens sont capables d’accomplir des choses extraordinaires lorsqu’ils se sentent utiles et que ce qu’ils font a du sens.

Quel dirigeant peut donner vie à un tel environnement ? Un créateur humaniste. Il ne se contente pas d’appliquer des business models, il crée son entreprise chaque jour, avec et pour ses collaborateurs, ses clients et ses partenaires.

Sa créativité, c’est sa part visible. Et pour qu’elle s’exprime de façon juste, il faut qu’il explore l’invisible. C’est le principe du Yin et du Yang.

J’accompagne les dirigeants à incarner leur identité et leur vision pour exprimer avec enthousiasme leur créativité et déployer leur business durablement. Bien entendu, pour que cette démarche soit profitable, l’équilibre énergétique du corps doit également être entretenu et maintenu.

Mes outils sont issus 12 ans de médecine chinoise et de 27 ans de pratique des arts martiaux.  Je les combine avec 20 ans d’encadrement dans l’industrie. Et ça donne un mix assez inédit où vous êtes impliqué dans la dynamique d’une pensée neuve, jaillissante et positive !

« Le Yin et le Yang sont la Voie (Dao) du Ciel et de la Terre, le principe directeur des dix mille êtres, le père et la mère des changements et des transformations, la racine et le commencement de la vie et de la mort, et la demeure de la clarté de l’esprit. »

Chapitre 5 du Suwen, extrait issu de la traduction et des notes d’Abel Gläser (Editions Institut Liang Shen de Médecine Chinoise).

Sources :
Yili Zhenchuan – Véritable transmission des principes médicaux de Zheng Qin-an – traduction et notes d’Abel Gläser – Editions : Institut Liang Shen de Médecine Chinoise
Nei Tching Sou Wen – chapitres 3 et 5 – Traduction Jacques-André Lavier
Forbes – Et si nous valorisions l’innovation managériale au plus près du terrain ?
Harvard Business Review – L’intelligence émotionnelle, le nouvel allié des managers
Ubeska et Rica – Quête de sens au travail : une préoccupation élitiste ?
Alexandre Jost (Linkedin) – Peut-on mesurer le bonheur au travail ?
Les Echos, Yves Morieux – « Les entreprises adoptent des organisations de moins en moins efficaces »
Luxemburger Wort – Trop de managers, trop de réunions: l’entreprise est devenue le «lieu de l’absurde»
Xavier Cazemajour (Linkedin) – La pyramide du Sens dans la dynamique de l’Engagement
David Mahe (Linkedin) – Donner ou trouver du sens au travail ? Oui … mais quel sens ?
RH info – Développer l’engagement

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Merci infiniment pour cet article ! Qui traduit parfaitement ce que je ressens. J’ai été manager et j’ai fait un burn-out. Aujourd’hui revenue dans les équipes opérationnelles, je sens le burn-out à nouveau pointer son nez … Je me sens inutile, je ne trouve pas ma place, mon travail manque de sens et ne correspond pas à mes valeurs … Je suis loin d’être la seule et de voir mes collègues accepter leur sort tel une fatalité me désole pour le monde de demain.